国内LGBT+公益组织的发展困境

近些年来，国内LGBT+公益组织快速成长、蓬勃发展，社会对LGBT+群体的逐渐了解和接纳离不开公益人在背后的默默努力，但同时由于政府管理、资金紧张和人员流失等客观环境以及管理混乱、目标不明确、缺乏监督与公信力、社群内部认知偏差等主观问题，导致这些组织的发展或多或少都面临着困境与难题。

1. 公益组织的的发展优势

在我国，“公益组织”的概念是较为模糊的，甚至难以给出明确的定义，非政府组织、非营利组织、慈善组织、民间组织、社会组织等称谓常常混杂在一起，让人难于区分，也难以达成共识。

按照西方学者的说法，公益组织是一种合法的、非政府的、非营利的、非党派性质的、非成员组织的、实行自主管理的民间志愿性的社会中介组织，其主要活动是致力于社会公益事业和解决各种社会性问题，一般包括“志愿、私营、非盈利、自治”四大核心特征，其组织应该是“自下而上”的。然而，结合中国的国情，国内的LGBT+的相关公益组织很多都有政府的背景支持或管理，即使没有相关背景，也会受到主流社会的约束和影响，很难实现完全的自治和私营。基于此，本文界定的“公益组织”概念仅为致力于社会公益事业和解决各种社会性问题的组织。

如果你是LGBT+公益组织中的一名社会工作者，估计已经对公益组织的的发展优势了然于胸了，因为大多数情况下都需要和民政部门、社会保障部门、疾控部门、医院等机构合作，在撰写“XXX购买社会组织服务”项目书或报告的背景调查时，多少都要提一笔，在这里不作详细叙述，只大致分为以下四点：

①服务手段：公益组织针对LGBT+群体采取了丰富多元的服务策略，紧密契合社群实际需求，有助于触及潜在服务对象，降低社群的排斥感，从而更有效地展开各项社会服务工作。

②组织形式：公益组织具备较高的灵活性与适应性，能够精准匹配不同LGBT+群体的需求，易于建立深厚的信任关系与持久的互动纽带，增强社群内部的凝聚力与稳定性，并有力提升社群的自我发展能力。

③服务覆盖：许多LGBT+公益组织由社群成员自发成立，凭借对社群的深度理解与广泛的信息网络，能精准把握各类目标人群（如不同年龄段、社交习惯、教育背景等）的需求热点与聚集场景，有效拓宽服务范围。

④政府层面：公益组织不仅能够填补政府在LGBT+服务中的空白，高效解决社群所面临的诸多社会问题，特别是在当前缺乏全面法律保护的情况下，显著减轻政府在政策制定与财政投入上的压力；同时，通过公益活动的推广与运营，提高性少数群体的社会可见度，有力推动社会包容性与接纳度的提升，有助于社会整体和谐稳定。

正是基于以上优势，我国LGBT+公益组织展现出强劲的成长势头，逐步走向多元化发展，在使命定位、组织架构、战略规划、合作网络及资金来源等方面日趋成熟，并逐步融入主流社会，成为一股不容忽视的民间力量。

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2.公益组织的的发展困境

改革开放以来，我国基本确定了政府、市场和社会的关系。2006年，中共中央首次提出了《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，给予了在民政部门登记的公益组织以合法地位，明确表示公益组织是参与我国社会治理不可或缺的一部分。然而，LGBT+在国内的特殊地位以及其自身的问题导致相关公益组织发展困难。

（1）客观问题

①政府干预与资金短缺：相较于西方国家，我国许多LGBT+公益组织带有政府背景，其成立与发展往往遵循“自上而下”的路径，尤其是在艾滋病防治政策的推动下，疾控中心等机构对诸多公益组织起到引导或监管作用，这也是国内此类组织迅速壮大的关键因素之一。然而，这种“非独立性”发展模式具有双重效应：一方面，组织得以获得政府提供的生存与发展资源；另一方面，过度依赖可能导致组织在发展上受制于政府，特定政策与管理措施有时会对组织运营构成束缚。长远来看，公益组织与政府干预间的关系将持续交织，尽管政府资金在LGBT+组织中扮演重要角色，但相比之下，针对此类组织的政策支持与经济投入仍显不足，社会认知度较低，许多组织因此陷入经营困境，公益与商业化发展均面临巨大挑战，这也是众多组织积极探寻多元资金来源的主要原因。此外，无政府背景的组织在资金短缺问题上更为突出，他们需在有限的社会资源中寻找资金，同时兼顾主流文化接受度，导致一些颇具潜力的社群组织昙花一现，令人惋惜。

②人员稳定性欠佳：一方面，资金短缺使得LGBT+公益组织难以提供有竞争力的薪酬福利，工作人员常因生计问题离职或无法全身心投入社群工作；另一方面，社会认知度低使员工承受来自家庭和社会的压力，加剧人才流失。人员流动性大不仅影响组织的稳定运营，一人离职还可能导致资源损失。

根据《2015年中国公益从业者保障状况专题调研报告》，全职公益从业者中有56.5%的月收入（含工资、奖金、补贴等税前总收入）低于全国平均水平，其中15.2%月收入不足2000元，37.3%月收入在3000元以下。在社会保障方面，35.1%的公益从业者未享有基本社会保险。另据其他报告显示，2014年深圳在职社工平均数为3535人，当年离职人数达1622人，社工流失率高达22.2%（北京、广州等地流失率更超过25%）。

③人才质量参差不齐，断层现象明显：受经济条件、社会与家庭压力等因素影响，可供LGBT+公益组织挑选的工作人员十分有限，导致人才结构不合理、总量偏少、综合素质待提升的困境。组织难以吸引并留住既有恒心又有能力投身公益事业的人才，人员接续性差，有时负责人离任后甚至无人接替。同时，工作人员与志愿者在年龄、学历、社会经验等方面差距悬殊，能力建设不足，决策过程中难以达成一致意见。

④硬件设施简陋，设备落后：资金匮乏导致LGBT+公益组织的办公设施与设备简陋，无法提供优质服务，影响社群成员对其印象，进而阻碍后续服务开展。多数公益组织租用的办公场所位于居民区，空间狭小、环境较差，周边居民对其认知度低，态度普遍消极，甚至发生冲突。

⑤社群基础薄弱：作为少数群体，LGBT+人群天然拥有较小的群众基础，导致志愿者、服务对象和支持者资源匮乏。即使在LGBT+群体中规模较大的同性恋社群，其对应的公益组织发展动力仍显不足，服务于其他性少数群体（如跨性别、酷儿、双性恋等）的组织则更为艰难，部分组织仅靠少数志愿者勉力维持（注：尽管双性恋个体总数可能不小，但由于自我认同及社会包容度问题，公开可见的个体相对较少）。

（2）主观问题

①管理混乱：在政府主导的大背景下，LGBT+组织自主发展空间受限，内部管理制度不健全，规章制度执行力度不足。成员间因能力差异导致协作与互信缺失。国内LGBT+组织管理模式大致分为两类：一是类似同性恋亲友会的“分责制”，充分发挥个人专长，但易导致地区发展失衡，如昆明亲友会影响力较弱，而临沂等地亲友会发展迅速；二是多数组织采用的“领导制”，便于集中力量办项目、搞活动，但高度依赖领导者能力，组织兴衰与领导者强弱紧密关联，有时领导者离任即意味组织衰落。此外，还存在“杂糅”模式，即弱领导下的分责制，试图融合二者优点，但实践中可能放大了各自的缺陷。

②目标模糊，定位不清：多数LGBT+组织服务对象明确，如专注跨性别人群或男同性恋群体，但在运营中往往忽视服务主体的建设，资金短缺是主要原因，有时也出于组织发展策略考虑。许多组织试图涵盖防艾、性病防治、法律咨询、社会调查、商品销售、性别平等、性取向平等等多个领域，力求全面覆盖，虽能扩大项目受众，但可能导致重心分散、业务不精。事实上，专注于某一专项反而可能赢得资助方青睐，提升组织公信力，如天津深蓝专注于防艾工作，其资金流与专业能力在国内堪称典范。

③缺乏有效监督：完善的监督机制有助于提升组织公信力，特别是在资金使用、卫生保健服务、中介服务等方面。以资金为例，LGBT+组织资金来源包括政府购买服务、社会捐赠、国际项目等，出资方期望资金能用于社群服务，因此透明、可验证的监督至关重要。然而，无论政府、社会还是社群内部，目前尚未建立起正式、完善的内外部监督体系。部分组织为消除资金来源方疑虑，选择公开账目，但往往只提供易于篡改的表格，真实性难以核实。建立监督体系需投入大量人力、物力，许多组织自身难保，遑论引入第三方监督。

④公信力缺失：公信力的建立涉及专业化、监督体系完善及公关能力提升，建立过程漫长而脆弱，稍有不慎便可能崩塌。LGBT+组织缺乏有效的宣传手段，多依赖口口相传吸引新成员，若处理不当性骚扰、无理取闹等事件，易导致信任关系破裂。

⑤认知分歧：LGBT+组织成员及志愿者趋于年轻化，以在校学生为主，这虽是积极趋势，但年轻一代与老一辈志愿者在观念上存在冲突。例如，老一辈重视后代繁衍，对同性婚姻持同情态度，而年轻志愿者对此反感；老一辈在同志场所进行同伴干预，对“性”持较为随意态度，被年轻志愿者视为性骚扰。观念进步固然重要，但认知差异可能导致组织内部“断代”分裂。此外，性少数群体内部亦存在认知偏差，如酷儿反对二元性别和性取向，令同性恋群体困惑，认为难以获得社会认同。诸如此类认知矛盾在LGBT+社群普遍存在，对某些组织基本目标达成共识构成障碍，甚至引发分裂。

⑥动力不足：许多LGBT+组织初期充满活力，随着项目增多、事务繁琐，加之公益从业者热情减退，组织进入稳定或瓶颈期。尽管组织内部意识到需要调整管理、策略和目标，但成员考虑到利益分配、精力投入等问题，往往不愿配合或消极应对，导致整体动力缺失。新鲜血液加入后难以迅速掌握话语权，满腔热情付诸东流，失望离去，人员流失进一步凸显问题，形成恶性循环。

LGBT+的每个公益组织背后的存在背景和理念都不一样，其遇到的问题也是非常复杂、多样的，文章难免有遗漏或片面的观点，但找出问题是解决问题的基础，本文仅希望能为各个组织的发展提供些许借鉴。我相信每个公益人都在为应对挑战而不断努力着，也相信LGBT+公益组织能迎难而上，在未来不断发展、壮大~

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文章来源：知乎 青同树下一盏灯