國內LGBT+公益組織的發展困境

近些年來，國內LGBT+公益組織快速成長、蓬勃發展，社會對LGBT+群體的逐漸瞭解和接納離不開公益人在背後的默默努力，但同時由於政府管理、資金緊張和人員流失等客觀環境以及管理混亂、目標不明確、缺乏監督與公信力、社群內部認知偏差等主觀問題，導致這些組織的發展或多或少都面臨著困境與難題。

1. 公益組織的的發展優勢

在我國，“公益組織”的概念是較為模糊的，甚至難以給出明確的定義，非政府組織、非營利組織、慈善組織、民間組織、社會組織等稱謂常常混雜在一起，讓人難於區分，也難以達成共識。

按照西方學者的說法，公益組織是一種合法的、非政府的、非營利的、非黨派性質的、非成員組織的、實行自主管理的民間志願性的社會中介組織，其主要活動是致力於社會公益事業和解決各種社會性問題，一般包括“志願、私營、非盈利、自治”四大核心特徵，其組織應該是“自下而上”的。然而，結合中國的國情，國內的LGBT+的相關公益組織很多都有政府的背景支持或管理，即使沒有相關背景，也會受到主流社會的約束和影響，很難實現完全的自治和私營。基於此，本文界定的“公益組織”概念僅為致力於社會公益事業和解決各種社會性問題的組織。

如果你是LGBT+公益組織中的一名社會工作者，估計已經對公益組織的的發展優勢瞭然於胸了，因為大多數情況下都需要和民政部門、社會保障部門、疾控部門、醫院等機構合作，在撰寫“XXX購買社會組織服務”項目書或報告的背景調查時，多少都要提一筆，在這裡不作詳細敘述，只大致分為以下四點：

①服務手段：公益組織針對LGBT+群體採取了豐富多元的服務策略，緊密契合社群實際需求，有助於觸及潛在服務對象，降低社群的排斥感，從而更有效地展開各項社會服務工作。

②組織形式：公益組織具備較高的靈活性與適應性，能夠精準匹配不同LGBT+群體的需求，易於建立深厚的信任關係與持久的互動紐帶，增強社群內部的凝聚力與穩定性，並有力提升社群的自我發展能力。

③服務覆蓋：許多LGBT+公益組織由社群成員自發成立，憑藉對社群的深度理解與廣泛的信息網絡，能精準把握各類目標人群（如不同年齡段、社交習慣、教育背景等）的需求熱點與聚集場景，有效拓寬服務範圍。

④政府層面：公益組織不僅能夠填補政府在LGBT+服務中的空白，高效解決社群所面臨的諸多社會問題，特別是在當前缺乏全面法律保護的情況下，顯著減輕政府在政策制定與財政投入上的壓力；同時，通過公益活動的推廣與運營，提高性少數群體的社會可見度，有力推動社會包容性與接納度的提升，有助於社會整體和諧穩定。

正是基於以上優勢，我國LGBT+公益組織展現出強勁的成長勢頭，逐步走向多元化發展，在使命定位、組織架構、戰略規劃、合作網絡及資金來源等方面日趨成熟，並逐步融入主流社會，成為一股不容忽視的民間力量。

2.公益組織的的發展困境

改革開放以來，我國基本確定了政府、市場和社會的關係。2006年，中共中央首次提出了《關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，給予了在民政部門登記的公益組織以合法地位，明確表示公益組織是參與我國社會治理不可或缺的一部分。然而，LGBT+在國內的特殊地位以及其自身的問題導致相關公益組織發展困難。

（1）客觀問題

①政府幹預與資金短缺：相較於西方國家，我國許多LGBT+公益組織帶有政府背景，其成立與發展往往遵循“自上而下”的路徑，尤其是在艾滋病防治政策的推動下，疾控中心等機構對諸多公益組織起到引導或監管作用，這也是國內此類組織迅速壯大的關鍵因素之一。然而，這種“非獨立性”發展模式具有雙重效應：一方面，組織得以獲得政府提供的生存與發展資源；另一方面，過度依賴可能導致組織在發展上受制於政府，特定政策與管理措施有時會對組織運營構成束縛。長遠來看，公益組織與政府幹預間的關係將持續交織，儘管政府資金在LGBT+組織中扮演重要角色，但相比之下，針對此類組織的政策支持與經濟投入仍顯不足，社會認知度較低，許多組織因此陷入經營困境，公益與商業化發展均面臨巨大挑戰，這也是眾多組織積極探尋多元資金來源的主要原因。此外，無政府背景的組織在資金短缺問題上更為突出，他們需在有限的社會資源中尋找資金，同時兼顧主流文化接受度，導致一些頗具潛力的社群組織曇花一現，令人惋惜。

②人員穩定性欠佳：一方面，資金短缺使得LGBT+公益組織難以提供有競爭力的薪酬福利，工作人員常因生計問題離職或無法全身心投入社群工作；另一方面，社會認知度低使員工承受來自家庭和社會的壓力，加劇人才流失。人員流動性大不僅影響組織的穩定運營，一人離職還可能導致資源損失。

根據《2015年中國公益從業者保障狀況專題調研報告》，全職公益從業者中有56.5%的月收入（含工資、獎金、補貼等稅前總收入）低於全國平均水平，其中15.2%月收入不足2000元，37.3%月收入在3000元以下。在社會保障方面，35.1%的公益從業者未享有基本社會保險。另據其他報告顯示，2014年深圳在職社工平均數為3535人，當年離職人數達1622人，社工流失率高達22.2%（北京、廣州等地流失率更超過25%）。

③人才質量參差不齊，斷層現象明顯：受經濟條件、社會與家庭壓力等因素影響，可供LGBT+公益組織挑選的工作人員十分有限，導致人才結構不合理、總量偏少、綜合素質待提升的困境。組織難以吸引並留住既有恆心又有能力投身公益事業的人才，人員接續性差，有時負責人離任後甚至無人接替。同時，工作人員與志願者在年齡、學歷、社會經驗等方面差距懸殊，能力建設不足，決策過程中難以達成一致意見。

④硬件設施簡陋，設備落後：資金匱乏導致LGBT+公益組織的辦公設施與設備簡陋，無法提供優質服務，影響社群成員對其印象，進而阻礙後續服務開展。多數公益組織租用的辦公場所位於居民區，空間狹小、環境較差，周邊居民對其認知度低，態度普遍消極，甚至發生衝突。

⑤社群基礎薄弱：作為少數群體，LGBT+人群天然擁有較小的群眾基礎，導致志願者、服務對象和支持者資源匱乏。即使在LGBT+群體中規模較大的同性戀社群，其對應的公益組織發展動力仍顯不足，服務於其他性少數群體（如跨性別、酷兒、雙性戀等）的組織則更為艱難，部分組織僅靠少數志願者勉力維持（注：儘管雙性戀個體總數可能不小，但由於自我認同及社會包容度問題，公開可見的個體相對較少）。

（2）主觀問題

①管理混亂：在政府主導的大背景下，LGBT+組織自主發展空間受限，內部管理制度不健全，規章制度執行力度不足。成員間因能力差異導致協作與互信缺失。國內LGBT+組織管理模式大致分為兩類：一是類似同性戀親友會的“分責制”，充分發揮個人專長，但易導致地區發展失衡，如昆明親友會影響力較弱，而臨沂等地親友會發展迅速；二是多數組織採用的“領導制”，便於集中力量辦項目、搞活動，但高度依賴領導者能力，組織興衰與領導者強弱緊密關聯，有時領導者離任即意味組織衰落。此外，還存在“雜糅”模式，即弱領導下的分責制，試圖融合二者優點，但實踐中可能放大了各自的缺陷。

②目標模糊，定位不清：多數LGBT+組織服務對象明確，如專注跨性別人群或男同性戀群體，但在運營中往往忽視服務主體的建設，資金短缺是主要原因，有時也出於組織發展策略考慮。許多組織試圖涵蓋防艾、性病防治、法律諮詢、社會調查、商品銷售、性別平等、性取向平等等多個領域，力求全面覆蓋，雖能擴大項目受眾，但可能導致重心分散、業務不精。事實上，專注於某一專項反而可能贏得資助方青睞，提升組織公信力，如天津深藍專注於防艾工作，其資金流與專業能力在國內堪稱典範。

③缺乏有效監督：完善的監督機制有助於提升組織公信力，特別是在資金使用、衛生保健服務、中介服務等方面。以資金為例，LGBT+組織資金來源包括政府購買服務、社會捐贈、國際項目等，出資方期望資金能用於社群服務，因此透明、可驗證的監督至關重要。然而，無論政府、社會還是社群內部，目前尚未建立起正式、完善的內外部監督體系。部分組織為消除資金來源方疑慮，選擇公開賬目，但往往只提供易於篡改的表格，真實性難以核實。建立監督體系需投入大量人力、物力，許多組織自身難保，遑論引入第三方監督。

④公信力缺失：公信力的建立涉及專業化、監督體系完善及公關能力提升，建立過程漫長而脆弱，稍有不慎便可能崩塌。LGBT+組織缺乏有效的宣傳手段，多依賴口口相傳吸引新成員，若處理不當性騷擾、無理取鬧等事件，易導致信任關係破裂。

⑤認知分歧：LGBT+組織成員及志願者趨於年輕化，以在校學生為主，這雖是積極趨勢，但年輕一代與老一輩志願者在觀念上存在衝突。例如，老一輩重視後代繁衍，對同性婚姻持同情態度，而年輕志願者對此反感；老一輩在同志場所進行同伴干預，對“性”持較為隨意態度，被年輕志願者視為性騷擾。觀念進步固然重要，但認知差異可能導致組織內部“斷代”分裂。此外，性少數群體內部亦存在認知偏差，如酷兒反對二元性別和性取向，令同性戀群體困惑，認為難以獲得社會認同。諸如此類認知矛盾在LGBT+社群普遍存在，對某些組織基本目標達成共識構成障礙，甚至引發分裂。

⑥動力不足：許多LGBT+組織初期充滿活力，隨著項目增多、事務繁瑣，加之公益從業者熱情減退，組織進入穩定或瓶頸期。儘管組織內部意識到需要調整管理、策略和目標，但成員考慮到利益分配、精力投入等問題，往往不願配合或消極應對，導致整體動力缺失。新鮮血液加入後難以迅速掌握話語權，滿腔熱情付諸東流，失望離去，人員流失進一步凸顯問題，形成惡性循環。

LGBT+的每個公益組織背後的存在背景和理念都不一樣，其遇到的問題也是非常複雜、多樣的，文章難免有遺漏或片面的觀點，但找出問題是解決問題的基礎，本文僅希望能為各個組織的發展提供些許借鑑。我相信每個公益人都在為應對挑戰而不斷努力著，也相信LGBT+公益組織能迎難而上，在未來不斷髮展、壯大~

文章來源：知乎 青同樹下一盞燈